Das innere Team eines Teams: Gemeinsam entscheiden
Wie können Teams unterschiedliche Meinungen berücksichtigen und trotzdem gemeinsam handlungsfähig bleiben?
Welche Erfahrungen haben Sie damit, gemeinsam Entscheidungen zu treffen?
Sagen Sie in Besprechungen alles, was Sie beschäftigt? Oder bleiben manche Gedanken unausgesprochen, weil sie Ihnen nicht wichtig genug erscheinen oder Sie keine weitere Diskussion auslösen möchten?
Werden Meinungsverschiedenheiten manchmal als persönliche Konflikte erlebt?
Verlassen Sie gelegentlich ein Meeting, ohne eine klare Entscheidung getroffen zu haben?
Und wenn eine Entscheidung getroffen wurde: Wie häufig wird sie später wieder infrage gestellt? Oder jemand sagt: „Ich habe das anders verstanden.“
Gemeinsam Entscheidungen zu treffen, kann herausfordernd sein. Unterschiedliche fachliche Perspektiven, Erwartungen und Bedürfnisse treffen aufeinander. Manche Menschen vertreten ihre Positionen sehr deutlich, andere halten sich zurück.
Was zunächst eine sachliche Diskussion war, kann zu Unzufriedenheit, Reibungen und persönlichen Spannungen führen.
Doch was wäre, wenn wir die unterschiedlichen Positionen nicht als Meinungen einzelner Personen betrachten, sondern als Stimmen eines gemeinsamen Teams?
Das innere Team – mehr als eine persönliche Perspektive
Das Modell des Inneren Teams von Friedemann Schulz von Thun beschreibt, dass in jedem Menschen unterschiedliche innere Stimmen wirken.
Ein Teil möchte Sicherheit, ein anderer Veränderung. Eine Stimme sucht Harmonie, während eine andere auf Risiken aufmerksam macht.
Diese Stimmen können widersprüchlich sein und dennoch alle eine wichtige Funktion erfüllen.
Was passiert, wenn wir diese Idee auf ein ganzes Team übertragen?
Auch in einem Team gibt es unterschiedliche Stimmen. Sie stehen beispielsweise für Qualität, Innovation, Sicherheit, Wirtschaftlichkeit, Zusammenarbeit oder Geschwindigkeit.
Diese Perspektiven müssen nicht dauerhaft an bestimmte Personen gebunden sein. Ein Teammitglied kann in einer Situation für Sicherheit eintreten und in einer anderen für Veränderung.
Die Methode „Das innere Team eines Teams“ macht diese unterschiedlichen Perspektiven sichtbar und ermöglicht es, sie als Anteile des gesamten Teams zu betrachten.
Wie funktioniert die Methode?
Am Anfang steht eine konkrete Fragestellung, zu der das Team eine gemeinsame Entscheidung treffen möchte.
Zum Beispiel:
„Wie können wir unsere Zusammenarbeit so gestalten, dass wir schneller entscheiden, ohne wichtige Qualitätsaspekte zu vernachlässigen?“
1. Die Ausgangssituation gemeinsam verstehen
Bevor Lösungen gesucht werden, reflektiert das Team seine aktuelle Situation.
Was funktioniert nicht mehr? Warum braucht es eine Veränderung? Was könnte passieren, wenn alles so bleibt?
Dadurch entsteht ein gemeinsames Verständnis der Herausforderung.
2. Unterschiedliche Perspektiven sammeln
Zunächst notieren alle Teilnehmenden ihre Gedanken und möglichen Lösungsansätze individuell.
Anschließend werden die Beiträge gesammelt und nach inhaltlichen Gemeinsamkeiten gruppiert – zunächst ohne Diskussion oder Bewertung.
So können auch Gedanken sichtbar werden, die in einer offenen Diskussion möglicherweise untergehen würden.
3. Die Stimmen des Teams erkennen
Das Team betrachtet die gesammelten Perspektiven und fragt:
Welches Bedürfnis steckt dahinter? Was ist dieser Stimme besonders wichtig?
Aus den unterschiedlichen Themen entstehen beispielsweise Stimmen wie:
- Die Qualitätsbewusste: „Wir dürfen keine wichtigen Risiken übersehen.“
- Die Mutige: „Wir müssen Neues ausprobieren, auch wenn noch nicht alles geklärt ist.“
- Die Pragmatische: „Wir brauchen eine Entscheidung, damit wir weiterarbeiten können.“
- Die Verbindende: „Wir sollten darauf achten, dass alle mitgenommen werden.“
Jede Stimme erhält einen Namen und einen eigenen Platz im Raum, beispielsweise einen Stuhl.
4. Die Stimmen miteinander ins Gespräch bringen
Nun beginnt ein moderierter Dialog.
Die Teilnehmenden übernehmen jeweils eine der Teamstimmen und vertreten deren Perspektive.
Der entscheidende Unterschied: Sie sprechen nicht mehr ausschließlich für ihre persönliche Meinung, sondern für einen Anteil des Teams.
Durch einen anschließenden Perspektivwechsel können sie auch andere Stimmen kennenlernen und vertreten.
Eine Person, die normalerweise auf Geschwindigkeit achtet, setzt sich beispielsweise mit den Bedürfnissen der qualitätsbewussten Stimme auseinander.
Eine eher zurückhaltende Perspektive bekommt dadurch ebenso Raum wie eine besonders dominante.
Es geht nicht darum, wer recht hat, sondern darum, die unterschiedlichen Anliegen zu verstehen.
5. Gemeinsam eine tragfähige Entscheidung entwickeln
Nach dem Dialog betrachtet das Team die unterschiedlichen Stimmen aus einer übergeordneten Perspektive.
Welche Anliegen wurden ausreichend gehört? Welche Stimme braucht noch Aufmerksamkeit? Welche Bedürfnisse sind für die gemeinsame Entscheidung besonders wichtig?
Anschließend entwickelt das Team mögliche Lösungen und prüft, welche Option auf den geringsten Widerstand stößt.
Dabei wird deutlich: Nicht jedes Bedürfnis kann gleichermaßen erfüllt werden.
Das Team entscheidet bewusst, welche Aspekte es priorisiert, welche Konsequenzen es akzeptiert und wie die nächsten Schritte aussehen.
Was gewinnt ein Team durch diese Methode?
Unterschiedliche Meinungen werden entpersonalisiert.
Wenn eine Position als Stimme des Teams verstanden wird, muss sie nicht mehr gegen eine bestimmte Person verteidigt werden. Das kann helfen, persönliche Spannungen zu reduzieren.
Auch leise Stimmen bekommen Raum.
Nicht nur diejenigen, die schnell argumentieren oder ihre Meinung besonders deutlich vertreten, beeinflussen die Diskussion. Auch zurückhaltende oder zunächst unbequeme Perspektiven werden sichtbar.
Die Beteiligten entwickeln mehr Verständnis füreinander.
Durch den Perspektivwechsel können sie nachvollziehen, warum bestimmte Anliegen für andere wichtig sind.
Entscheidungen werden bewusster getroffen.
Das Team erkennt, welche Bedürfnisse berücksichtigt wurden und welche möglicherweise zurückstehen müssen. Dadurch werden Entscheidungen und ihre Konsequenzen transparenter.
Die gemeinsame Verantwortung wird gestärkt.
Anstatt einzelne Positionen gegeneinander durchzusetzen, betrachtet das Team die Herausforderung als gemeinsame Aufgabe.
Nicht alle müssen derselben Meinung sein
Für mich liegt die Stärke dieser Methode darin, dass Unterschiede nicht beseitigt werden müssen.
Ein Team braucht unterschiedliche Perspektiven. Gerade in technisch geprägten Arbeitswelten treffen fachliche Spezialisierungen, Qualitätsansprüche, wirtschaftliche Anforderungen und Veränderungswünsche aufeinander.
Diese Vielfalt kann Entscheidungen erschweren. Sie kann aber auch eine wichtige Ressource sein.
Entscheidend ist, ob es gelingt, die unterschiedlichen Stimmen wahrzunehmen, ihre Bedürfnisse zu verstehen und sie in eine gemeinsame Entscheidung einzubeziehen.
Eine gemeinsam getragene Entscheidung bedeutet nicht, dass alle dieselbe Meinung haben. Sie bedeutet, dass unterschiedliche Perspektiven gehört und bewusst berücksichtigt wurden.
Und vielleicht beginnt genau dort eine wirksamere Zusammenarbeit.